Külsős vezető. Belsős felelősséggel
Chief Digital Officer:
vezetői mentor és interim vezető
Magyar szervezeteknek, akik komolyan gondolják
„Mit ér a vezetőfejlesztés, amikor a szervezeti-működés még csak toporog? 6 év egyéni kutatással erre találtam meg a cégérettséghez és az összetettséghez megfelelő válaszokat.” (Kúsz Péter, szakközgazdász, KKV CDO)
Vezetői Mentorprogram
A jövő munkahelyeiért felelős döntéshozók számára, akik legalább €270k-€5M árbevétel közötti KKV vállalkozási méretben töltenek be vezetői szerepet. Hozzájuk került a jövőállóság kérdése, amelyben több kérdés találnak,, mint válaszokat - emiatt elakadási pontjaik vannak.
Diagnóziskészítés
(OD + IT Business + AI )
Jövőállóság vizsgálata belső és külső értintettek bevonásával történik. A jövő munkahelye modell (Fábius módszertan) - 6 év egyéni kutatással jött létre 2022-ben. Az alapmodell 1,5 évente frissül. Az átfogó mélyfúrás érinti a cég idővonalát, piaci helyzetét, a jelenegi és a szükséges kompetencia fejlődés útját - mindezt 7 dimenzióban.
OrgChange Manager + CAIO interim
2024-2026 között eddig legfeljebb 3M € árbevételű vállalkozás-fejlesztésében szereztünk tapasztalatot. A 2027-es évtől szeretnénk €10M - €40M közötti és efeletti méretű cégméretben, összetettségben vezetői projektmegbízást nyerni.
KKV Vezetői Mentorprogram
Célzottan a digitalizációért felelős vezetőket segítem, akik mikró, kis- és közepes vállalat szervezeti megújulást értintő technológiai átalakulását elkezdték, megterhelő számukra és elakadási pontjaik vannak.
AI Integrációs diagnózis
Innovatív AI megoldásainkkal optimalizáljuk folyamatait, növelve a hatékonyságot és a versenyképességet.
Chief AI & Digital Officer
Vezetem a szervezeti, technológiai és üzleti innovációs folyamatok megújulását
Interim CDO és CAIO tapasztalatokból szűrt elemzések — szervezeti és digitális nézőpontból egyaránt. Főszerkesztő: Kúsz Péter, szakközgazdász MBA IT, OD
Portfólió karrier a digitális korban
Handy víziójának újra értelmezése az AI fényében Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec
Az IT interim vezető Európa legritkább fajta vezetője
800 európai interim manager, 11 ország, 2025-ös friss adatok. Az INIMA (International Network of Interim Manager Associations) éves felmérése
A McKinsey nem mondja el az igazságot, miért buknak el a digitális transzformációk
89% ipari korszakban él. McKinsey nem mondja: a vezető a probléma. 10 év, 53 projekt tanulsága – miért buknak el a DX projektek valójában.
Amikor a vezető a probléma: Nárcisztikus leadership és az AI vaksága
Nárcisztikus vezető az AI-t önvédelemre használja. Dashboard manipuláció, surveillance, ChatGPT validáció. 5 red flag – ismerd fel időben.
A költség csapdája
Miért ragad be a 40–320 milliós cég, ha csak az árat nézi? István példáján keresztül megmutatjuk, hogyan lesz egy 180 ezres IT-megbízásból 1,59 milliós kudarc — és hogyan gondolkodik másképp az a tulajdonos, aki EBITDA-ban méri a döntéseit, nem árban. Ha felismerted benne a cégedet, az első lépés egyszerűbb mint gondolnád.
Vásároló-ágens paradoxon
A vásárló ágense kártyával, valódi szándékkal érkezik — a bot-védelmed mégis kizárja. Ki dönti el a cégednél, beengeded vagy blokkolod? A vezetői keret.
Szervezeti érettségi diagnózis Fábius alapján. 5 szintű skálán azonosítjuk hol tart a szervezet, és milyen lépések szükségesek az AI-képes működéshez. Az éves audit és a Supabase-alapú adatrendszer lehetővé teszi a fejlődés objektív nyomon követését.
A változás nem felülről jön — a stakeholderek aktív bevonása nélkül minden AI projekt ellenállásba ütközik. Strukturált kommunikációs tervet és döntéshozatali kereteket építünk.
Nem minden, ami lehetséges, az szükséges is. Etikus keretrendszer az AI bevezetéshez: adatvédelem, átláthatóság, elfogultság-kezelés, emberi felülvizsgálat megőrzése.
Az AI bevezetés szervezeti változás — nem IT projekt. A bevételi folyamatok (marketing–sales–CS) átszervezése AI-val: közös KPI-rendszer, cross-funnel adatelemzés, AI-alapú forecast. A RevOps nem pozíció — folyamatszemlélet.
Prediktív lead scoring, AI-driven pricing, automatizált ügyfélút-optimalizálás. Az AI pilot nem labor-kísérlet — a piacra jutás konkrét folyamataiban teszteljük, üzleti eredményhez kötve.
A mesterséges intelligencia stratégiai bevezetésének vezetője. Nemcsak a technológiai megoldásokra fókuszál, hanem arra is, hogy a munkatársak hogyan dolgozhatnak együtt az AI-val, hogyan válhatnak produktívabbá új készségek elsajátításával.
A rendszerváltás nem technikai feladat — szervezeti átalakulás. A Fábius diagnózis itt a meglévő IT/ICT rendszerek érettségét és a szervezet változási kapacitását méri együtt.
ERP migráció, platform konszolidáció, legacy rendszer kiváltás. Strukturált megközelítéssel, amely a technikai és az emberi oldalt egyaránt kezeli — minimális üzleti kiesés mellett.
A rendszerváltás kockázatos. Üzletmenet-folytonossági terv, rollback stratégia, staged deployment — mert a változás félelmetes lehet, és ezért strukturált, támogató megközelítést alkalmazunk.
Vendor selection, SLA-kezelés, beszállítói érettség fejlesztése — beleértve a piacra jutási eszközök (marketing automation, CRM, analytics) integrálását a rendszerváltási projektbe.
CRM, marketing automation, customer success eszközök egységes stack-be rendezése. Az adatmigráció nem elég — a folyamatok és a KPI-k is egységesülnek. DevOps, RevOps, SecOps szemlélet.
Az átmeneti időszakok specialistája, aki biztosítja, hogy a technológiai váltások zökkenőmentesen menjenek végbe, minimális stresszel a csapat számára. Érti, hogy a változás félelmetes lehet, ezért strukturált, támogató megközelítést alkalmaz.
A digitális ökoszisztéma fejlesztésének alapja. A diagnózis feltárja a szervezet digitális érettségét, a második görbe logikája pedig megmutatja mikor kell megújulni — és hogyan válhat ez a szervezet saját képességévé.
A digitális transzformáció nem egyszemélyes feladat. Támogatjuk a belső digitális csapat felépítését: kompetenciaprofil, kiválasztási szempontok, betanítási roadmap.
A kultúra megelőzi a technológiát. Ha az emberek nem értik miért változnak a folyamatok, ellenállnak. Tudatos kultúraépítés, amely a digitális eszközöket az emberek szolgálatába állítja.
Marketing, sales és customer success közös adatforrásból dolgozik, közös KPI-rendszerrel. A RevOps nem pozíció — folyamatszemlélet, amelyet a CDO intézményesít a szervezetben.
Funnel design, NCLC-alapú marketing automatizálás, digitális csatorna-orchestráció. A CDO nem webshopot épít — a piacra jutás teljes digitális rendszerét tervezi és irányítja. Ötletekből tartós hatás.
A teljes digitális ökoszisztéma irányítója, aki biztosítja, hogy a technológiai fejlesztések összhangban álljanak a vállalati kultúrával és az emberi tényezőkkel. A digitalizáció nem cél, hanem eszköz a jobb munkakörnyezet megteremtéséhez.
Szervezeti érettségi diagnózis Fábius alapján. 5 szintű skálán azonosítjuk hol tart a szervezet, és milyen lépések szükségesek az AI-képes működéshez. Az éves audit és a Supabase-alapú adatrendszer lehetővé teszi a fejlődés objektív nyomon követését.
A változás nem felülről jön — a stakeholderek aktív bevonása nélkül minden AI projekt ellenállásba ütközik. Strukturált kommunikációs tervet és döntéshozatali kereteket építünk.
Nem minden, ami lehetséges, az szükséges is. Etikus keretrendszer az AI bevezetéshez: adatvédelem, átláthatóság, elfogultság-kezelés, emberi felülvizsgálat megőrzése.
Az AI bevezetés szervezeti változás — nem IT projekt. A bevételi folyamatok (marketing–sales–CS) átszervezése AI-val: közös KPI-rendszer, cross-funnel adatelemzés, AI-alapú forecast. A RevOps nem pozíció — folyamatszemlélet.
Prediktív lead scoring, AI-driven pricing, automatizált ügyfélút-optimalizálás. Az AI pilot nem labor-kísérlet — a piacra jutás konkrét folyamataiban teszteljük, üzleti eredményhez kötve.
A mesterséges intelligencia stratégiai bevezetésének vezetője. Nemcsak a technológiai megoldásokra fókuszál, hanem arra is, hogy a munkatársak hogyan dolgozhatnak együtt az AI-val, hogyan válhatnak produktívabbá új készségek elsajátításával.
A digitális ökoszisztéma fejlesztésének alapja. A diagnózis feltárja a szervezet digitális érettségét, a második görbe logikája pedig megmutatja mikor kell megújulni — és hogyan válhat ez a szervezet saját képességévé.
A digitális transzformáció nem egyszemélyes feladat. Támogatjuk a belső digitális csapat felépítését: kompetenciaprofil, kiválasztási szempontok, betanítási roadmap.
A kultúra megelőzi a technológiát. Ha az emberek nem értik miért változnak a folyamatok, ellenállnak. Tudatos kultúraépítés, amely a digitális eszközöket az emberek szolgálatába állítja.
Marketing, sales és customer success közös adatforrásból dolgozik, közös KPI-rendszerrel. A RevOps nem pozíció — folyamatszemlélet, amelyet a CDO intézményesít a szervezetben.
Funnel design, NCLC-alapú marketing automatizálás, digitális csatorna-orchestráció. A CDO nem webshopot épít — a piacra jutás teljes digitális rendszerét tervezi és irányítja. Ötletekből tartós hatás.
A teljes digitális ökoszisztéma irányítója, aki biztosítja, hogy a technológiai fejlesztések összhangban álljanak a vállalati kultúrával és az emberi tényezőkkel. A digitalizáció nem cél, hanem eszköz a jobb munkakörnyezet megteremtéséhez.
A rendszerváltás nem technikai feladat — szervezeti átalakulás. A Fábius diagnózis itt a meglévő IT/ICT rendszerek érettségét és a szervezet változási kapacitását méri együtt.
ERP migráció, platform konszolidáció, legacy rendszer kiváltás. Strukturált megközelítéssel, amely a technikai és az emberi oldalt egyaránt kezeli — minimális üzleti kiesés mellett.
A rendszerváltás kockázatos. Üzletmenet-folytonossági terv, rollback stratégia, staged deployment — mert a változás félelmetes lehet, és ezért strukturált, támogató megközelítést alkalmazunk.
Vendor selection, SLA-kezelés, beszállítói érettség fejlesztése — beleértve a piacra jutási eszközök (marketing automation, CRM, analytics) integrálását a rendszerváltási projektbe.
CRM, marketing automation, customer success eszközök egységes stack-be rendezése. Az adatmigráció nem elég — a folyamatok és a KPI-k is egységesülnek. DevOps, RevOps, SecOps szemlélet.
Az átmeneti időszakok specialistája, aki biztosítja, hogy a technológiai váltások zökkenőmentesen menjenek végbe, minimális stresszel a csapat számára. Érti, hogy a változás félelmetes lehet, ezért strukturált, támogató megközelítést alkalmaz.